使批评和接纳批评更为有效的方法论
忠言顺耳
最重要的是记住批评和建议的目的——启发对方，而非让他感到难受甚至难堪。发现错误不是坏事，但用错误的方式提出来则很糟糕。开口之前必须明确要指出的问题：做这项工作要解决什么问题，达到什么样的目标？中间出现了什么失误，又能如何挽救？所给出的评价和建议也须经过深思熟虑，在这个过程中不能固执己见，以主观态度去评断事情的对错，不能想当然地认为某项技能是任何人都应该具备的，更不要在人与人之间进行比较，这样容易将无关的事情牵扯进来，并激化矛盾。主动了解对方在工作中的目标和困难，这是一种友好的态度，能软化批评这种行为本身的攻击性，也可以节省不少时间和尴尬。
对事不对人是基本原则，但批评一个人往往比批评他的想法更容易，而且当双方情绪激动时尤其容易掉入这个陷阱。即便真的能力更强，也不意味着可以随意批评别人。好的批评应该是善意和建设性的，能为对方提供更多的想法和角度，而非借机贬低别人的工作，显示自己的智慧。尤其要注意的是，好与坏、对和错是一回事，喜欢与不喜欢是另一回事，但人们经常把它们混为一谈。如果不能把个人取向和客观分析区分开来，那么永远也不能提供有效的反馈意见。
正如万宝盛华（中国）销售与市场技能领域中高级人才推荐服务Practice Head王喆指出的，批评应该更多采取单独的形式，而表扬需要公开。上司应该清楚地知道，对下属的激励远胜于批评，所以提出意见时需要花同样多的精力讨论工作中的可取之处，确保在谈话中把应该保持和应该提升这两个部分都说清楚。学习欣赏他人的优点和可取之处是领导者的责任，如果认真观察，没有哪个人是彻底一无是处。
相对脆弱的人需要更多情绪上的照顾，先甜后苦是简单而有效的方法，也可以将优点和缺点交叉点评。耐心听取对方的想法是建立信任的基础，虽然看上去这有些伪善，但对于不太熟悉的两个人来说，这是最有效地预热方法。当双方对彼此有了足够的了解和信任，就可以走出这种批评与反馈的模式。
接受批评往往比提出批评更难做到，这是人之常情。在被批评时不要一开始就为自己辩护，而应学会聆听。什么都别说，即便是几分钟，有时事实本身就会替你说话，而急切的辩白通常只会激起对方的反感和反驳。而且，如果你对批评的每一处细节都要立刻回应，则根本无法好好听取别人的意见，因为思考本身是需要花时间的。如果是指出上司的问题，则应说明实际情况，指出问题和后果，并提供解决方法，在这个过程中，条理清晰的陈述很重要。
但你可以随时提出问题。对于不清楚或不认同的地方，最好的处理方法是直接提出来让对方说明白，这是证明批评是否具有说服力的好机会。如果你同意对方提出的建议而不清楚该如何实践，则不妨问一下，这样的碰撞可以让你在实际工作中做得更好。同时你也将对话推进了一步，将刻板的“法庭宣判”转变成具有积极意义的交流。
无论如何，提出和接受批评都不应该是痛苦的过程。给出批评和建议本质上意味着更高的期望与进步的机会，而在建设性批评面前，任何反击、争辩都显得多此一举，欣然接受并身体力行，这也是良好职业素养的体现。